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学员68393
2021-03-09 01:22:09
老板说跟员工宣传公司的企业价值观问题，该如何做
天影
2021-03-09 08:56:29
你好
企业价值观可以通过培训的方式或者用一些宣传来倡导比较好的行为。
1.首先要知道老板通过宣传价值观的内容想达到什么结果。
2.要了解老板为什么要做这个宣传，是不是因为一些不好的行为产生了不好的结果，具体表现在哪些方面。
3.梳理出公司价值观是哪些内容，核心标准是什么。
4.宣导公司价值观，以案例的形式展现出来，解读价值观。
5.宣导后公司没有之前不好的一些行为发生。
所以，如何做达到老板要求的标准，我们首先要知道标准是什么，目前的现状是什么，最终找出差距后来宣导。
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天问
2021-03-09 11:39:57
您好。
将您的问题转化成逻辑思维的语言是：
1、目标：未描述
2、现状：未描述
3、问题：如何宣传企业文化？
目标和现状不清晰的情况下，问题没有办法得到很好的解决。
首先，我们需要明确目标。
老板希望宣传企业文化，那么，开展企业文化想解决什么问题？达到什么样的目标？
公司的短中长期目标、价值认知、思维模式、行为习惯，是否有清晰的文字描述？
没有清晰的描述，咱们就不知道公司倡导什么，反对什么。
比如以制造业为例，公司的质量、产品、合格率、投诉率，指标是否清晰，员工是否知道？员工知道了是否做到了？
简单来说，行为习惯的养成会引导思维习惯的统一，从而能够达到文化统一。
其次，目前在企业文化的推进过程中遇到了什么问题？
目标明确后我们再来分析员工执行的过程中有什么问题，具体问题具体分析。
比如人手不够，总觉得是自己一个人在干，咱们可以建立员工关怀小组，变被动为主动，让参与变为主动出击。
最后，宣导企业文化
宣传栏、员工手册、各种会议等场合时时向所有员工宣贯公司的文化；
在新员工培训、技能培训等各种培训上宣贯公司的文化；
总之一句话，宣导无处不在，“无孔不入”，让所有员工能够第一时间理解公司的文化和领导的意图。
同时，对的奖、错的罚，对于公司宣导的文化设置各种奖励，包括物质奖励、荣誉奖励、精神奖励，等等。而对于公司不支持的行为，一定要及时阻止，并全员告知，避免再次发生。
企业文化究其根源来说，是员工关怀的内容，是长期积累的过程。可以加天亿老师的微信182 6168 7719，了解员工关怀方案及其实践表单。
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学员71978
2021-03-08 18:56:53
员工不同意夸地区调动，请问如何处理？
天佑
2021-03-08 20:02:21
你好
员工不同意跨地区调动的原因是什么？
为什么一定要这名员工跨区域调动？
不同的背景信息，操作方式不同，不管什么方式，都需要先进行以下几点：
1、盘点员工不愿意调动的原因
2、盘点员工的需求，痛点
3、公司能不能不调动员工
综合以上几点内容，盘点得出一种解决方案；比如公司可以不调动该员工，或满足员工需求，协商一致达成工作调动，或其他方案。
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天问
2021-03-08 20:33:47
您好。
首先，从公司的角度来看，希望调动工作地点的原因：
1、调整市场降低经营成本；
2、优化人力资源结构（包括希望通过调整工作地点，从而员工自动离职）
3、获得更有利的市场以及政策优惠；
主要还是是考虑经济利益的取舍。
其次，从员工的角度来看，不愿调动工作地点的原因（不影响薪资的情况下）：
工作地点变远了，离家远了，上下班时间加长、生活环境改变、照顾家人不便等等，与入职时的目的相悖（有损员工的利益）。
人资应先了解公司为什么要调动员工的工作地点，如果不调动有什么损失，这个损失是不是公司能够接受的？
员工拒接的原因是什么（员工的心理落差在哪？），如果调动地点员工认为有哪些困难？
通过了解双方间的差距进行沟通与平衡，公司方面能不调动尽量不调动，员工方面困难的地方公司能否提供解决方案。
假如最终仍然调动地点，以员工的选择为准，不可强求。
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学员9345
2021-03-08 15:11:02
请问老师，如何根据胜任力模型整理汇总招聘的岗位选人方面。
天佑
2021-03-08 17:20:00
你好
胜任力模型考察的是岗位人员的素质，属于冰山模型以下的内容。
开发胜任力模型成本比较高，大多数公司内部很难完成。
胜任力模型的建模步骤，每个公司实际情况不同，操作步骤会有所不同；这里提供大致思路如下：
1、成立胜任力模型开发项目小组。（胜任力模型一般有外部人员做的，公司内部独立几乎不能完成）。
2、对公司岗位进行职类划分，明确哪些是组织关键岗位，而且是必须开发的胜任力模型岗位。
3、确定绩效标准，能够鉴别出工作表现优秀的员工指标，通常会用工作分析和小组讨论法确定。
明确工作岗位具体要求，提炼出鉴别绩效优秀的员工与一般员工的标准。
4、按照制定的绩效标准，分别从绩效优秀的员工和普通的员工中分层分类抽取一定数量的员工进行调查；提取样本。
5、根据绩忧的样本数据提取胜任力的素质及能力。
6、资料整理及统计分析；如：将优秀人员与普通人员胜任力之间的差异提取出核心的素质能力。
最后编制成胜任力模型。
童靴，你要明确是否一定要做胜任力模型才能够解决问题，如果不是，可能确定招聘的具体问题，选择其他方案会更简单一些。
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天问
2021-03-08 20:48:39
您好。
您的问题是如何根据胜任力模型选人还是根据胜任力模型进行岗位分析？
这两个问题都属于招聘环节，前者是面试甄选环节，后者是岗位分析。
只有建立了岗位分析，才能描绘人才画像，通过人才画像来进行人才甄选。
岗位分析的内容用通俗的语言来解释，就是：什么人在什么地点做什么事，做事的标准是什么，怎么做，做到什么程度。
胜任力模型是岗位分析的一种实现工具，在我们招聘课程中详细讲解了岗位分析的实践方法，加天亿老师的微信182 6168 7719，可以获得学习大纲和配套的岗位分析、人才画像表单。
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哒~
2021-03-08 14:07:50
老师你好，员工关系主要是做什么呢？
天问
2021-03-08 14:17:07
您好。
您的问题比较宽泛，员工关系又称员工关怀，侧重点在选、育、用、留中的留这个部分。
员工关系中包含了很多的项目内容，比如劳动合同拟定，入离职管理，社保工伤办理劳动纠纷处理，关键人才管理等。
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天佑
2021-03-08 14:56:20
你好
同学你的问题，目的是想做职业规划，还是对目前员工关系岗位需要做什么不清楚呢？
无论是哪种目的，都需要对员工关系岗位 涉及需要掌握的技能内容，有个了解。
1、员工关系中包含了的关键技能内容有： 员工档案管理，合同拟定，入离职管理，社保工伤办理，试用期管理，离职面谈技巧，劳动纠纷处理，关键人才管理等。
如果是为了提升能力，可以盘点自己各技能专业水平，再根据需要，老师可以帮助分析，帮你一起制定提升计划。
2、员工关系真正在做的是员工关怀；员工关怀是一个项目，它贯穿了整个HR的六大模块，可在职业规划、人才梯队建设、关键人才管理、任职资格、绩效激励、薪酬福利、培训体系的搭建、降低离职率等等方面体现。
具体要怎么做，每个项目，都是一个案例，由于内容太多，这里就不再详细展开。
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学员27431
2021-03-08 09:45:41
老师你好，如何在科技型企业开展面试官培养工作，是否有可落地可执行的工作方案
天问
2021-03-08 10:22:19
您好。
首先咱们先需要了解，为什么要开展面试官的培养工作？目前公司内的面试甄选工作有哪些问题存在？=目前存在哪些问题
假如在面试过程中，对人才不能客观的进行评价，评估往往是通过主观判断来得出，可能是缺少评估工作或方法，这是会不会的问题。
假如在面试过程中，对人才不能客观的进行岗位匹配评估，可能是缺少清晰的岗位评估标准，这是知不知的问题。
假如在面试过程中，面试提问不合适，无法有效评估候选人的实际工作水平是否符合职位需求，可能是面试官能力不足或没有提前准备，这是该不该或会不会的问题。
只有发现了问题所在，咱们才能开展有效的培训工作。
其次，公司对面试官的角色定位是什么？=明确培养的目标
1、明确面试官的角色定位及所需要承担的责任=要做什么事；
2、掌握面试方法=做事的标准，包括：
A、理解并掌握从哪些维度评估候选人，从而判断候选人是否符合公司及岗位的要求；
B、掌握并熟练运用面试工具、面试方法，比如角色扮演、结构化行为面试、案例分析等；
最后，面试官的培养根因是解决招聘问题，关于招聘、面试的相关学习资料，可联系天亿老师182 6168 7719，领取面试指导手册等表单及学员案例。
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学员22611
2021-03-07 15:14:38
你好老师:我们是一家私企，员工每月休四天，春节没有按照国家规定放假，公司放假了15天2021.2.3-2021.2.17。请问2月份的工资应该怎么核算？
天问
2021-03-08 10:00:53
您好。
先算出日薪，再乘以实际计薪天数，实际计薪天数需包含春节法定放假天数。
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学员66903
2021-03-05 18:26:25
老师好！请教一个问题：目前有位销售同事在业务岗位（传统地推）所做的业绩情况不理想，目前公司正在资源调整，他也明确表示不想再跟进之前的客户。针对这种情况，老板想给他转岗，转为电话销售，由于岗位的变动导致薪酬会往下调。原来是底薪9千+绩效，现在要如何去跟他提调薪的事，如何做才能让他能接受，而不是采取离职来应对这种调整。
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天问
2021-03-05 22:46:15
您好。
问题是如何与员工沟通调岗降薪，提供以下思路:
1、一定要让员工明白为什么要调岗降薪，是不是必须要降。目前地推岗位的要求是什么，销售业绩每月要达到多少，员工实际的销售业务是多少，每个月的绩效是多少，差距在哪。提前准备好相关的数据，有理有据，以证明员工确实达不到要求。
2、调岗后的岗位薪资与同行业同岗位相比如何？假如薪资相当，加上员工熟悉公司，熟悉业务，可能不会离开。反之，假如同行业电销底薪5k，公司还给人家3k，这是逼着别人走。同时，薪资层级要明确，达到什么样的业绩，可以上升，上升多少。
3、降薪不是目的，公司更希望能够后进。针对降薪的原因，给出解决的指导办法，比如销售类的培训，及时的销售支持。
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翟女士
2021-03-05 18:08:48
试用期内试用不合格辞退员工是否需要支付经济补偿金？
天问
2021-03-05 21:19:58
您好。
从劳动法方面来看这个问题
试用期员工不合格，如果用人单位有证据证明劳动者在试用期期间不符合录用条件的，是可以辞退劳动者的，并且是无需支付任何经济补偿金或者赔偿金的。
从人力方面来看这个问题
1.面试环节严格把关，明确岗位用人需求，减少反复招聘的成本；
2.试用期内不合格，作为HR提醒用人部门提前一个月进行告知；
3.本着友好协商一致的原则与员工进行面谈，尽可能的减少仲裁；
4.做好走仲裁的预案，想要不赔偿，在招聘到试用期阶段，每一个环节留下书面可量化的证明其不合格的材料：岗位JD，任职资格，绩效指标及考核结果，员工签字的企业培训纪录及面谈表。
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天宇
2021-03-05 21:20:53
“在试用期间被证明不符合录用条件”，在实际工作中我们总会遇到这种情形
一般情况下要操作如下：
1、在入职时就明确哪些条件或情况出现就证明不符合录用条件，（例如出现迟到几次，请假几天，线效达不到标准等）双方签字确认
2、试用期间留存相关的记录，员工认可。
3、一定要在试用期结束前通知到本人
处理得当，才不需要支付经济补偿金
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天舜
2021-03-05 21:29:45
如果不能证明员工试用期内试用不合格，属于违法解除需要支付经济补偿金。
审查内容：
1、有无约定试用期。
2、解除时间是否超出试用期。
3、有无录用条件？具体录用条件是什么？（录用条件确认书员工提前签字，或劳动合同中约定录用条件。）
若公司没有录用条件确认书，
建议1 员工已接受员工手册学习及培训签到表，对员工手册试用管理中增加相应的录用条件条款。
建议2 有没有员工确认的岗位职责，这些岗位职责也可以是录用条件。通过工作计划和工作结果完成情况进行比对证明不符合录用条件。
建议3 找出员工具体哪里工作表现不合格，试用期不合格，员工签字确认的试用期考核表可以作为证据。如公司对员工进行业务知识考核，考核成绩未达60分视为不符合录用条件。
人力资源要把准备工作做在前面预防，防范劳动风险。
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学员44851
2021-03-05 15:59:55
请全月的病假，其中有法定假，那么法定假日应该有工资吗?
天问
2021-03-05 16:29:57
您好。
病假期间是包括休息日和法定节假日的，病假期间遇到法定假日的，也是按病假算的。
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学员44851
2021-03-05 15:58:28
整月请假，其中法定节假日公司应该发工资吗？
天问
2021-03-05 16:30:22
您好，上一条已回复。
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学员44851
2021-03-05 16:48:53
老师这个问的是整月请事假的情况，期间有法定假还要发工资吗？
学员44851
2021-03-05 16:49:33
法定假也是按照事假处理吗？
天问
2021-03-05 18:04:42
您好。
《劳动法》第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
法定节假日用人单位应当支付工资。
事假期间包含法定节假日的内，法定节假日的天容数不属于事假范围。
例如：员工请假10天，其中法定节假日3天的，用人单位计算劳动者请假天数时，只能计算为事假7天。
以上是从劳动法的角度出发进行解答。
但是，从预防的角度来看，贵公司的事假期限有没有在劳动合同或者规章制度中设置上限？
假如同意了此类审批，其他的同事也申请一个月的事假，咱们人力部门如何处理呢？
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