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学员48684
2021-03-11 15:40:44
老师，您好！请问一下招聘规划具体有哪些项目和内容？
天问
2021-03-11 16:21:23
您好 。
您的问题背景不太清晰，是年度规划、季度规划、还月度规划？是全公司的招聘规划还是某一岗位的招聘规划？
一般来说招聘规划，主要从以下几个角度出发：
1、评估人才流失率
2、盘点部门需求
3、调查人才储备情况
4、做人才招聘计划
这里人才招聘计划又涉及到关键人才招聘、常用人才招聘以及人才梯队储备。
由于问题比较宽泛只能给框架型的建议，具体如何实操，可联系我们的学习管理师-天亿老师（老师微信号：182 6168 7719），免费领取文章和表单，进行学习；希望对你有帮助。
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学员48684
2021-03-11 16:39:55
人力资源部对整个公司的招聘规划，具体实施有哪些？
天问
2021-03-11 17:00:57
您好。
分两种情况，
一是明确了招聘目标，可以根据目标分解后作出匹配的计划；
二是招目标不清晰 ，那我们要先通过战略规划分析招聘目标。
我们明确招聘目标后，再盘点目前公司的现状，各岗位差多少人、什么质量的人，这些人需要在什么时间通过什么方式来补充。
规划可根据4m1e来制定：
人：完成招聘任务需要搭建怎样的招聘团队？现有人员是否足够或能胜任？如果不能胜任哪些地方需要提升？
机：什么样的岗位选什么样的招聘渠道会最有效？且性价比最高？新兴招聘渠道该如何开发等等。
料：所需招聘岗位的职位JD是否需要重新梳理和制订？招聘发布信息模板是否需要修改和优化？招聘宣传资料制作和印刷计划等。
法：明年内招与外招比例、校园招聘与社会招聘比例、内部招聘人才推荐奖励政策等。
环：招聘总费用预估、招聘渠道投入总费用计划，按月细分大致每月需要招多少人？淡旺季招聘时间如何安排？
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学员51229
2021-03-11 15:32:44
我想咨询老师，单位有员工休满医疗期后，回来上班几周又要请假休息医疗期，这种可以重复休医疗期假期吗
天问
2021-03-11 16:07:09
您好。
一般情况下是不可以的。
1、医疗期计算应该从生病的那天开始算，例如你享受的医疗期只有3个月，你必须在6个月内休完，如果没有休完，你这个医疗期就满了，要从新按照法律法规去重新计算医疗期。
2、有些特殊情况，24个月内都不能痊愈的，要经企业和劳动主管部门批准的，可以适当延长的医疗期，这个视具体情况为定。
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学员59150
2021-03-11 11:17:16
您好，我想问下续签劳动合同时有没有一个月的宽限期呢？
天问
2021-03-11 16:05:07
您好。
劳动法第十条：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
我们可以理解为用工之日起一个月内是《劳动合同法》允许用人单位与劳动者不订立书面劳动合同的期限，首次签订劳动合同有一个月的宽限期。
但对于在续签劳动合同情况，下用人单位是否仍然可以享有一个月宽限期，审判实践中存在着较大分歧。
综上，不建议在实践中预留一个月的宽限期。
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学员71921
2021-03-11 09:20:22
老师你好，广东产假98天跟80天奖励产假怎么核算工资，80天奖励产假是按照原来工资发还是可以按照基本底薪？
天问
2021-03-11 10:41:57
您好。
《广东省人口与计划生育条例》第三十条 符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。
一般来说，员工依法享受产假的，用人单位应当视为提供正常劳动并支付工资，也就是说产假期间的工资应按员工正常工作时间的工资发放。 具体政策建议咨询当地劳动部门。
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吴伟燕
2021-03-10 10:06:41
老师，您好！我公司绩效实施目前存在一个严重问题，就是公司当月效益并不好，部门绩效也不高，但员工绩效都是1以上，且公司要求最后评级按照ABCD正态分布，但部门经理还是不理睬，找部门经理谈说员工本来就很难留住了，打低了怕人走。这种现象如何抑制，与老板沟通了，老板说经理自己没做咋样，底下都那么优秀吗？？？
天佑
2021-03-10 11:35:14
你好
公司要求绩效考核最后能够按照ABCD正态分布，想达到的目的是什么？
通过你的描述，公司绩效很显然是流于形式，考核机制出现了问题。
公司虽然有要求绩效考核的结果需按照ABCD正态分布，但是是不是真的是急需要解决的问题；如果确定是，操作思路如下：
1、绩效考核标准，之前是怎么做的，为什么会流于形式？
是否有根据公司绩效考核目的，设置考核标准。
根据绩效考核目的，对绩效考核标准不公平的地方进行优化完善。
2、绩效的实施改进机制
绩效的管理，绩效考核的数据来源依据是什么？数据来源是否有效？
针对具体的问题点，制定改善对策。
以上两点可以解决绩效流于形式问题，如果不这么做，只会看到绩效不能适应公司发展，不能达到目的；会一直不知道要怎么解决。
3、部门经理想做好人，不给员工进行考核，担心留人问题。
盘点调查，员工离职的原因以及需求是什么，对绩效的理解是什么？
一是找到真正的原因以及设置绩效考核兑现分配机制能够达到绩效考核的目的，假如员工因为之前分配机制有问题，导致流失。
那么，在绩效兑现机制需要找到是及时性问题还是具体其他流程问题，进行优化。
最后，优化后的绩效方案，汇报与老板，跟老板讨论，组织绩效推行会议。
否则，与老板沟通，只是把问题抛给了老板，不能帮助老板解决问题，不能真正的落地，并不能体现你的专业。
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天问
2021-03-10 11:36:45
您好。
解读问题：老板对绩效考核结果提出质疑，为什么部门绩效未达标，而员工的绩效很高？
接下来我们用逻辑思维的what-why-how逻辑进行分析。
首先，我们做绩效的目的是什么，老板希望通过绩效解决什么问题，达成什么效果？
其次，为什么会出现部门绩效未达标，而员工的绩效很高这样的情况？
1、绩效考核打分靠部门领导的主观，要么是员工要完成的工作任务不多，都是日常工作，领导认为大家都完成了。要么就是领导只是为了完成任务，按照自己的标准打分。
2、员工的考核指标不清晰，没有将部门的绩效指标分解到员工的指标上，或者员工的指标与部门不相干，“脱节”了。
最后，从哪些方面来进行优化？
1、统一部门领导对绩效考核的认知，个人的优秀只有转化为团队的优秀才能实现其最大价值。
2、明确员工考核指标的目标值，指标的设定应尽可能的量化和明确化，也就是让员工知道如何努力，做到什么程度会有什么样的结果。
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吴伟燕
2021-03-10 16:47:32
老师关于绩效指标设定，我想问如下问题：
1.部门经理指标如何转到员工身上：比如部门经理招聘计划完成率90%，那招聘专员是不是就要设定90%；
2.绩效指标提取应该从哪些方面提取，有些文员类岗位绩效指标无法提取出来。
3.因为绩效是从员工工资里提取30%来考核的，来入职时也是按照全部工资来谈的，一旦扣钱，员工会很不满意，所以只要没出太大问题，部门经理就会给齐满分，如何破解
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天佑
2021-03-10 20:24:43
1、第一和第二个问题都是属于绩效考核指标的提取问题，绩效考核指标的提取操作思路为：
首先：需要明确这个部门的最终目的是什么，也就是成立这个部门到底要达到什么效果，是为了解决什么问题，把这些问题都解决到什么程度。
第二，为了达成这个目的和目标，这个岗位，他需要做哪些关键的事情。也就是确定关键工作内容。
第三，每一项关键工作内容又需要做到什么程度，也就是确定每一项工作内容的目标，包括质量目标、交期目标、成本目标、数量目标。
第四，做完以上三步步，你会从岗位本身的工作中得出来很多工作内容和工作目标，
第五，第五步就是明确公司的导向，也就是公司想要达到什么目的和目标。结合公司的需求在岗位指标中进行挑选。
只有做到以上1-2-3-4-5步，这个时候出来的考核指标才是结合公司战略以及个人的考核指标。满足公司需求也满足个人需求。
2、员工工资结构就是包含有绩效工资，员工对于绩效工资的认知是满额的，原因是之前的绩效考核流于形式，如果要重新推绩效，肯定还需要重新宣导。
通过绩效的宣导，引起员工对绩效工资的认知。
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学员87197
2021-03-09 23:43:13
老师好！现在一线作业员的薪资结构是：基本工资+岗位津贴+技术津贴+伙食补助+其它（其中关键工序及岗位才有岗位工资、技术工种比如功能维修这类才有技术工资，设计的有岗位津贴的就没有技术津贴）。
现在有个问题是，那既有岗位津贴又有技术津贴的这类人，怎么调？[调皮]
天问
2021-03-10 09:49:05
您好。
首先我们需要了解，调整有岗位津贴+技术津贴这类人的目的是什么？老板的意图是什么？要解决什么问题，达到什么效果？
其次，目前有岗位津贴+技术津贴这类人的薪资结构存在什么问题？
比如说，老板认为某个员工是技术工种，入职的岗位是关键的岗位，但是在实际工作中，并没有承担起关键岗位的职责。对于这类问题，实际上是用人问题并不是薪资结构调整的问题。
薪酬的问题最终是老板与员工利益平衡的问题，在动员工的利益前，先想一想这件事是不是必须要做，做了有什么好处，不做有什么损失。如果调整薪资结构后导致员工内心不平衡，可能得不偿失。
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学员87197
2021-03-10 12:30:30
您没看明白我的问题。
天问
2021-03-10 13:49:40
您好。
这位同学想解决的应该是工资改革平稳过渡的问题。
对这种既有岗位津贴又有技术津贴的人处理一般有两种方式：
1、 进行工作分析，通过访谈法、观察法，找这类岗位的上级及同级别人员了解其岗位的工作内容，看是关键工序占比更大还是技术工种更为重要，然后按不同的比例，平稳过渡，往各自的工序和职级上靠。例如原来的岗位津贴是400，技能津贴是300，那这个员工适合靠到岗位津贴的序列里，而这个序列的津贴有200，400，600的等级，那就按600的岗位津贴处理
2、 按上一年度过近三年的员工的工资总额进行测算，在保证工资总额不变的情况下，把各项工资、奖金、津贴进行分类汇总，同样保持平稳过渡，确定一个相对合理的津贴标准
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学员87197
2021-03-11 13:20:42
老师，您好，第二条工资总额测算不太明白？如何操作，谢谢您
天宇
2021-03-12 08:47:34
这种方法是工资总额控制法，也就是说根据一个岗位一年工资总额的预算，或是近三年的收入情况，确定该岗位的薪资总额度，在额度不变的情况下，按岗位工资+技能津贴等进行拆分，在拆分的过程中也要结合第一种方法中的相关步骤和方法
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李雪梅
2021-03-09 23:13:06
老师，我现在可能是遇到了一个陷阱，不知该如何解决。
F公司给了我们一笔很大的业务，优质，赔付率低，业务老大签了互为供应商的协议，现在要成为我们公司的OA系统的供应商。
F公司想进军OA系统，但毫无经验，想通过我们打响第一炮(我公司也算有名气的客户）
我一开始没意识到严重性，这笔业务很重要也没有立场反对，但实施过程中发现系统完全没有办法使用，如果上线将面临全公司的抱怨（审批流程都是乱的）
大老板非常体谅HR团队的辛苦，加班测试系统（无用功！）多次表扬奉献精神，但hr团队和我都觉得这是在浪费生命，我甚至想辞职，不知这个局还有没有办法破？
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天问
2021-03-10 10:25:00
您好。
这个问题转化为逻辑思维的语言描述：
目标：OA系统正常使用
现状：审批流程混乱
问题：OA系统无法正常使用
表层原因是F公司的审批流程没有根据我司的实际情况进行正确的流程设置。
如何解决这个问题？我在这个问题中能做什么但是没有做的？
1、将OA系统中存在的不符合使用要求的问题罗列出来；
2、对上线OA系统进行swot分析，上线带来哪些好处，带来哪些弊端，导致存在问题的因素以及后果是什么，影响程度有多大？
3、给出建议，现在上线OA系统是否可行？是否需要调整？需要调整哪些？
根本原因是
1、知不知，我知不知道OA系统要在公司内推行？我是知道的，并且我清楚业务的背景（老板很重视这个业务）
2、该不该，我认为这个业务是该hr做。
3、会不会，我跟团队加班进行测试，得出我会做。
2、想不想，我想不想推进OA系统上线？从描述中得出，我不想（我觉得在浪费生命、想辞职）。
我为什么不想推进OA系统？因为推进过程中很多问题我不想解决（没有办法使用、全公司抱怨）
为什么推进过程中很多问题我不想解决？因为这些问题我觉得很难。
到这个地方需要同学思考一下，假如换一家公司遇到同样的项目推进问题，你会怎么做呢？
其实这个问题究其原因可以从3个方面来解决：
1、调整心态，因难而上，不要被他人的情绪所影响，毕竟问题是需要自己去解决的；
2、用逻辑思维的方法对问题进行客观描述，从而找到原因所在；
3、项目推进过程中遇到问题及时与老板沟通。
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学员30185
2021-03-09 15:43:04
招聘方面的
天问
2021-03-09 15:52:54
您好。
关于招聘明天晚上8点有天山老师《招聘渠道开发实操技巧》的直播课，可以加天亿老师的微信182 6168 7719，了解听课路径。
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学员22611
2021-03-09 13:59:25
请问工资的算法公式，日薪公式
天问
2021-03-09 14:04:53
您好。
1、以21.75计算工资的：
工资=月薪÷21.75×月计薪天数×（出勤天数比例）
月计薪天数=（月出勤天数 + 法定节假日天数）
出勤天数比例=21.75÷（当月应出勤天数+法定节假日天数）
2、以实际出勤天数进行计算的：
工资=月薪÷（应出勤天数+法定节假日天数）×（实际出勤天数+法定节假日天数）
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天影
2021-03-09 14:10:04
你好
工资的计算方式有很多种，标准的计算方式应出勤天数按照21.75来计算，具体可根据公司的实际情况来操作，比如：
1.请假工资：薪资待遇/应出勤天数*请假天数
2.日薪：薪资待遇/应出勤天数
3.实发工资：（薪资待遇/应出勤天数*实际出勤天数）+加班费-社保个人扣缴部分
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学员93156
2021-03-09 09:37:28
老师，我们公司员工年中提离职，年后没有来上班，也没有做交接手续，请问我们可以扣除她的2月份工资吗？如果不能，那么劳动法的员工需提前一个月提离职的条约，违约的话，我们可以做如何处理，来弥补公司的利益。
天宇
2021-03-09 10:56:20
这位同学，你的提问中说的年中提出离职，指的是年前吧，应该是2月份中发生的事情吧？如果是2月份发生的事情，
1、他提出离职，公司同意了吗？《劳动合同法》第三十七条“劳动者提前30日以书面形式提出离职，可以解除劳动合同”。这里面有几个关键点，该员工是“书面提出离职”还是“口头提出”？提出后公司是否应允，没有得到应允，直接就不来了就可以按旷工处理。
2、想“弥补公司的利益”，他给公司造成了多大损失？是否可以追偿，我们做过什么工作吗？这期间是否与员工本人取得联系要求他来办理离职交接手续？有记录或证据吗？如果能有效沟通最好做好沟通，可以告知他不辞而别的厉害关系，例如：不能出具解除劳动合同证明等，对他下一步找工作会造成什么影响。
员工离职我们最好能好聚好散，把工作做到位，尽量避免劳资纠纷。如果不能有效沟通，是否有他的通讯地址，发EMS通知他复工，如果不复工将按旷工解除劳动合同。
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天问
2021-03-09 11:06:23
您好。
从劳动法的角度来看待这个问题：
1、劳动法第五十条：工资应以货币形式按月支付给劳动者，不得克扣或无故拖欠。
因此，用人单位以劳动者未办理离职手续为由，暂扣劳动者工资的做法没有法律依据。
2、第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的应承担赔偿责任。
因劳动者自动离职给用人单位造成损失的，用人单位可要求劳动者赔偿。
总的来说，没有合法的理由和举证，不能随便扣钱。
从人资的角度来看待这个问题：
1、即使员工一走了之，我们也要做好善后。短信、邮件发到位，提醒假期已过，未续假不上班而连续旷工三天以上即为自离，希望员工及时上班。
同时要说明，如不按时上班，连续旷工三天以上即为自离，除去按规定处罚外，还要扣当月工资20%，同时公司不主动办理相关社保转移手续。
员工在入职登记表上有紧急联系人电话，给紧急联系人也发一条。
虽说短信对方可以说未收到，但是这也算证明公司主动告之。
2、只要员工造成旷工三天以上事实，HR可按公司规定提出处理建议（包括停交保险、罚款、扣除工资等处罚措施），开个会（由HR部门、员工所在部门、其他员工代表开个座谈会，列举员工违纪事实，提出处理建议，要求参会人员签字），会后将会议内容在全公司范围内公示，并拍照。
3、同时企业文化走一波，周会上点出员工旷工事实，让部门员工了解真相，同时说明员工违纪事实，再次强调公司规定，让员工知道公司对此类事件的态度。
4、最后强调一点，即使员工严重违反公司规章制度，公司处罚不得超过员工当月工资的20%，，扣一个月的工资不合规。
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