你好，员工入职说的是单休，上班时间是每天8小时，实际每周工作时间就是8小时*6天=48小时，现在问题是：
1、员工离职要求给付加班费，我们是按照什么标准给付呢，能否按照每天超出1小时，按照1倍工资给付，还是必须要按照周六周日1.5倍工资给付
2、员工每日打卡的记录是否必须公司举证
3、打卡记录是否可以以没有打卡记录，只有考勤表，而只提供员工签字的考勤表。
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繎繎
2021-03-04 14:56:02
你好，员工入职说的是单休，上班时间是每天8小时，实际每周工作时间就是8小时*6天=48小时，现在问题是：
1、员工离职要求给付加班费，我们是按照什么标准给付呢，能否按照每天超出1小时，按照1倍工资给付，还是必须要按照周六周日1.5倍工资给付
2、员工每日打卡的记录是否必须公司举证
3、打卡记录是否可以以没有打卡记录，只有考勤表，而只提供员工签字的考勤表。
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天问
2021-03-04 15:42:46
您好。
一、从劳动法的角度看待这个问题
1、做六休一是可以的，需要满足2个条件：每天工作不超过8个小时；每周不超过40个小时。显然，贵公司并未满足。
2、对于超出40个小时的部分，员工是可以主张按照休息日加班的标准来要求公司支付加班费的。
员工的胜诉很大。
二、从hr的角度看待这个问题
1、合法合规这是律师考虑的问题，而hr要考虑的是如何规避和预防，以及平衡公司与员工的心态。
2、员工想要的是什么？为什么在职期间没有提出要加班费，而在离职时要求支付，员工在职期间是否有不愉快的事情发生，现在要加班费是员工的一个发泄口？
员工的需求要弄清楚，知道对方的痛点是什么，我们才能对症下药。
3、为了规避此类事件的再次发生，我们可以从公司的劳动合同的约定，包含加班费：
比如酬结构可以设置成 底薪+加班费+xx等，这个加班费要体现在工资条中，并让员工签字。
目的：在不影响现在薪资水平的基础下包含加班费，同时便于举证。
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繎繎
2021-03-25 16:16:29
老师你好：
1、能否在劳动合同中约定“加班费计算基数为当地最低工资标准”？
2、劳动合同中的工资标准如何体现呢，按照实际工资标准数额写，然后明确薪酬结构么，还是说合同中仅体现基本工资数额（最低工资标准）。
天佑
2021-03-27 19:44:21
你好
通过降低合同中约定加班费的计算以及薪酬额度，并不能彻底的为公司预防风险或者降低损失。
1、加班费的计算是以员工的实际薪资标准计算的，假如在合同中另约定加班费的基数为最低工资标准，那么是违法约定，会被认定合同无效内容。
2、劳动合同中体现的是薪酬约定的标准额度或者薪酬结构，都是合法的。
如果只体现基本工资额，与实际工资结构以及标准不符，并不能为企业降低风险。
因此，合同内容是双方平等协商一致的内容，建议 不要为了预防风险而导致合同内容无效。
3、预防用工风险，从法律角度预防，李律师有音频课程里详细讲解了，帮助HR伙伴 拿来即用。
课程可以添加天亿老师微信，领取学习。
天亿老师微信号：182 6168 7719
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谭绮丽
2021-03-04 14:35:50
老师好，如何从简历中了解到候选人优势，劣势还有其他亮点地方，这些可以在我们百习平台哪块资料可以学习到？
天佑
2021-03-04 14:51:42
你好
1、优劣势是相对于要做什么工作，需要具备什么样的素质？
比如，一些伙伴的思维模式比较局限，对于执行工作偏多的工作而言，相对来说算是一种优势。
2、这是筛选简历的具体技巧问题，根据该岗位的需要具备的优势是什么？
通过简历中的信息，提取；具体的提取技巧内容比较多，这里就不再展开了。
可以添加天亿老师微信号：182 6168 7719 ；领取文章学习，有操作技巧。
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天问
2021-03-04 14:52:09
您好。
候选人的优势、劣势、亮点，都是为了匹配公司的需求，所以您的问题是如何对简历进行有效的筛选。
首先咱们要明确岗位的用人标准，针对本岗位，候选人的条件是否符合。假如候选人非常优秀，亮点很多，但是并不是我们岗位需要的人，对我们而言，他并不是合适的。
其次，从简历上我们可以从以下三个方面进行筛选分析：
1、意愿匹配度
2、能力匹配度
3、潜力匹配度
这些内容在招聘课程有详细的讲解和表单，具体可以添加天亿老师微信号：182 6168 7719
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学员87197
2021-03-04 13:02:32
老师好，基层这块（一线作业员、现场班组长）在激励机制上怎么去搭建，有哪些维度？包括薪资结构、每个科目的分配？[咖啡][抱拳]
天问
2021-03-04 13:31:17
您好。
设置激励机制前，咱们先思考一下：
1、为什么要设立一线作业员的激励机制？提出设置的人是谁？需要达成什么样的目的？
比如：是想提高一线员工的作业效率，还是改变某些目前公司不认可的现状。
首先咱们要知道目的是什么，达成的标准是什么。对于达成标准和未达成标准的人，分别设置不同的激励方式，包括正激励和负激励。
2、薪资只是激励的一种手段，除了薪酬、绩效等用钱来激励的方法，还有精神激励，包括颁发荣誉，公开表扬等。
激励的本质是让员工知道、看到，按照标准做事，做出好的结果，你会用什么样的回报。
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学员16486
2021-03-04 11:25:10
请问，三八妇女节属于法定节假日吗？
为什么有的说属于，有的说不属于呢，有什么依据吗？
天问
2021-03-04 11:32:25
您好。
《全国年节及纪念日放假办法》
第三条 部分公民放假的节日及纪念日：
妇女节(3月8日)，妇女放假半天。
第六条 全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。
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学员16486
2021-03-04 16:08:14
老师，请问员工和天津那边公司签订的劳动合同，可以在廊坊上保险吗？
是同一位老板
天佑
2021-03-04 20:40:37
你好
具体要根据合同的工作地以及当地缴纳保险的要求，建议咨询廊坊当地的社保局；流程以及需要材料，更精准有效。
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学员58594
2021-03-04 10:12:22
员工请事假是否有上限，劳动法中有无相关条款
天问
2021-03-04 10:31:27
您好。
事假的天数国家没有规定,事假多少取决于公司内部规定或双方签订的劳动合同。
但是，为避免引起相关的争议和纠纷，咱们有以下几点注意事项：
1、规章制度符合“内容合法、民主程序、公示”三大基础；
2、内容松紧有度，客观有理的假期可申请，限制请假天数，比如一年不超过xx天；
3、不违背《劳动法》，如果把缺勤超过xx天作为违反单位规章制度的情形，就值得考虑。因为员工可能因病请假，有法定医疗期的规定等等，可以规定员工请病假必须有几级医院假条。
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学员240
2021-03-04 09:50:15
我面试人事经过三轮，第一轮招聘员，第二轮销售主管，第三轮总经理，最终和总经理谈好了薪资，让销售主管和我对接安排，销售主管说我工资要求偏高，要我回去等通知再回复我，然后压了我工资，还可以这样吗？第一次遇到这样
天佑
2021-03-04 10:49:29
你好
面试的过程中有很多种想不到的情况，这也算是一份经验。
销售主管说你的工资要求偏高，这可能是总经理不好直面说，让销售主管传达了意思。
当然这里的原因有很多很多种可能，这里分为几类：
1、一种是认可你，但是觉得这个薪资要求在公司内部薪酬结构上会打破平衡，所以想通过销售总监进行沟通，协商一致，降低你的薪资要求入职公司。
2、第二种可能是不想录用，通过这种方式，让你不能接受。
3、第三种类可能是公司还没想好要不要招人。
比如，曾经还有学员说：遇到谈好了薪资，入职签订合同时临时降薪的情况；最后也是因为求职要素中有其他不可替代的原因（离家近，时间多）而同意降薪入职。
不管是什么情况，都有可能会遇到，原因也不同，如果不是目标求职企业以及岗位，可以果断放弃。
对照求职标准，果断取舍，因为各种情形而影响了心情，浪费了时间，实在是不值得；找到满意的目标岗位，入职是最终目标。
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天问
2021-03-04 10:52:13
您好。
将您的问题转换成逻辑思维的语言是：
目标：入职后按与总经理谈好的薪资执行；
现状：销售主管降低了原本谈好的薪资；
问题：薪资降低，不符合我的期望值。
从以上的描述咱们可以做选择了，你是选择入职or换工作。
选择没有对错，均基于你的价值观，如果可以接受就继续，反之及时止损。
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学员240
2021-03-04 11:51:17
谢谢老师们
学员51229
2021-03-04 09:39:44
老师您好，我想问下，员工劳动合同期满终止，公司未提前30天通知员工劳动合同到期终止，这种情况公司给员工赔偿n就可以吧，不用n+1吧？
天佑
2021-03-04 10:11:28
你好
由于劳动法中没有明确规定合同到期解除有代通知金。
一般司法实践中会有存在，单位未提前30日通知合同终止，存在支付代通知金的风险。
具体情况需要具体分析，可咨询律师，根据实际情况，是否符合法律上没有规定的内容，司法实践中是否有风险。
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天问
2021-03-04 10:20:19
您好。
《劳动合同法》以及《实施条例》中没有对企业终止劳动合同的程序作出明确的规定。
但是一些地方性规定有作出要求，您说的实施方法在北京是适用的。
是否符合本地方的要求，具体应参照当地规定执行，可咨询相关的政务窗口。
另外，站在员工的角度换位思考，切勿在合同到期前一两天通知员工，造成员工没有心理准备。沟通与处理方式缓和一些让员工内心容易接受，避免引起其他的争议或纠纷。
同时，从便于举证的角度出发，建议终止劳动合同最好采用书面形式。
最后，作为hr我们需要思考一下：
1、为什么与此员工解除劳动合同？
2、此员工的哪些方面不符合公司的要求？
3、我们是否将员工放到了合适的岗位？
4、我们采取了哪些行为帮助员工弥补差距？
选用育留的各个环节我们是否在过程中进行了管控、跟踪和及时的查漏补缺。
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学员35829
2021-03-01 14:34:27
老师您好，我们公司3月份进行了普调，是否需要重新签订劳动合同呢？劳动合同的时间期限怎么写？还是跟原合同一样吗 ？还是要另算？
天佑
2021-03-01 14:53:27
你好
如果工资进行了调整，有调薪文件（包含：原薪资，调薪后薪资，生效日期等内容），有公司以及当事人确认记录即可。
合同不需要重新签订。
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天问
2021-03-01 14:54:10
您好，薪资调整单可以作为劳动合同附件使用。
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学员35829
2021-03-01 15:02:08
我们老板强制要重新补签，这个劳动时间需要怎么算呢？按原来合同的时间来吗？还是要按调薪之日再算起？
天佑
2021-03-01 15:51:40
老板强制要求重签的原因是什么?
如果是想规避薪资风险,可在合同上有变更内容补充协议,重签即可，与合同时间无关，因此，合同时间沿用之前的时间段。
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学员35829
2021-03-01 16:24:09
目的是想再补充条款，就是接受调薪的，要承诺近期不要离职，所以才想重新签合同
天佑
2021-03-01 17:52:44
其实老板是想通过合同约束，让员工能够重视自己的承诺，达到通过调薪稳定人员的目的。
那么合同上进行内容补充以及薪资变更即可；不需要重签合同；补充协议作为合同附件，进行说明，是与合同同等法律效力的。
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学员97918
2021-01-29 20:27:13
我们有个员工试用期不符合业绩要求，和他谈离职，但是他非要开个纸面的辞退理由才肯办离职流程，有一点是他的试用期超期了，所以问一下怎么办？
天佑
2021-01-30 10:37:37
你好
1.员工诉求是要有一份证明，辞退的依据。
公司担心自己试用期超出有风险，这时候HR应该考虑，试用期转正是不是要补办？不胜任工作是否一定要辞退？辞退条件是否合规？
2.假如，你的原则是觉得员工一定要辞退，你又觉得公司，哪些方面是不合规操作呢？怎么做是合适的。
如果你觉得公司试用期延期是不合规的，你应该为员工争取转正薪资以及给予不胜任工作的证明；他自然是可以接受的。
如果你觉得公司做法没有问题，员工要求不合适，这时候你已经偏向一方，风险是肯定存在的，除非员工不去申诉。
3.根本问题：试用期超了，为什么没有及时办理转正手续？为什么会出现这样的问题？
这应该是人力资源预防工作没有做好导致的风险。因此，为了规避风险，HR应当梳理转正流程时间节点以及裁员的材料，至少能证明员工是知道，自己为什么被辞退，辞退是合法的。
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天问
2021-01-30 11:14:07
您好。
1、试用期届满后的辞退，属于转正后解除劳动合同；
2、转正后的非过错性解除劳动合同，其中有一条是：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
用人单位须提前30日以书面形式通知劳动者本人，这是法定程序。
或者以额外支付劳动者1个月的工资作为补救。
3、从这个问题，我们需要反推分析：
员工入职后，人力是否在试用期进行了有效的跟进？
发现员工能力未达到公司要求时，人力是否有培训、引导的行为？
培训引导后仍不能胜任，人力是否及时的进行了试用期的辞退处理？
在招聘阶段，我们招的人从哪些技能点来验证是否符合岗位要求？
如果预防措施不到位，后续可能还会存在隐患。建议从招聘及员工关怀阶段做好工作。
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学员88716
2021-01-29 14:37:48
员工已经生有一胎了，2020年10月份流产了一次，2021年1月又流产一次，但医院诊断证明写明给15天假，这15天假企业必须要给，这15天假期是有薪假吗？
天问
2021-01-29 15:12:19
您好。
根据《女职工劳动保护特别规定》第7条，
女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，由用人单位支付。
流产假的工资待遇标准跟上述产假工资待遇标准是完全一致的，员工按照应休流产假的天数领取生育津贴或由单位按照劳动合同约定的本人工资标准支付。
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